工作中，常常涉及到岗位调整的情况。如果协商不一致，公司违法解除劳动合同，需要支付经济补偿金。钟某就遭遇了调岗“风波”，拒绝被调岗后，公司以其无故旷工为由解除了劳动合同，钟某将对方诉至法院，法院为何没有支持其诉请？让我们一起来看看。

2016年11月，钟某入职某混凝土公司，岗位为地磅员。2024年2月，公司认为钟某身体状况不适合原岗位，于是向其送达了《员工调岗通知书》，要求钟某次日到新岗位工作，但钟某拒绝到新岗位工作，并从调岗后就一直未到公司工作。由于钟某多日不到岗，该公司先后两次向其送达《限期返岗通知书》，但钟某仍置之不理。3月中旬，钟某连续旷工18个工作日以上，公司认为其严重违反公司劳动纪律，扰乱公司正常工作，决定与其解除劳动合同。因不服仲裁裁决，2024年7月，钟某将公司诉至法院，请求判令该公司向其支付经济补偿金、经济赔偿金共计12.7万元。

始兴法院经审理认为，被告解除与原告劳动关系系因被告对原告作出调岗引发，因此，认定解除劳动关系是否合法应先审查被告对原告作出调岗是否具有合理性。在劳动者与用人单位对调岗一事无法协商达成一致的情况下，判断用人单位的调岗是否具有合法性，应基于以下几个因素考虑：1、是否基于用人单位生产经营需要；2、是否属于对劳动合同约定的较大变更；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者能够胜任调整的岗位。本案中，首先，原、被告双方于劳动合同中明确约定被告有权在不低于原薪酬的情况下调整原告的工作岗位。其次，原告在连续两年的体检中检查出高血压、主动脉粥样硬化、糖尿病等疾病，而原告所在岗位地磅员有上夜班需求，被告基于原告身体原因考虑将原告调岗至无上夜班要求的普通岗位，工作内容虽有不同，但实际均属于生产部普通操作岗位，调岗不具有侮辱性和惩罚性，且薪酬待遇不变，也未增加原告的劳动成本。至于原告认为调岗后削减其加班时间的问题，因法律法规并不鼓励用人单位安排加班，且对加班时长作出限制，被告将原告调岗至无需加班、上夜班的岗位，也有利于原告的身体健康。因此，被告根据原告身体情况，结合岗位需求等因素对原告进行的合理性调岗并无不妥，系其合法行使企业用人自主权。被告先后2次向原告送达了《限期返岗通知书》，催促原告到新岗位报到上班，并明确告知逾期未到岗视为旷工处理，被告有权解除与原告的劳动关系，并不作任何补偿，但原告一直拒绝按照被告的岗位调整安排到新岗位报到上班，被告对其按旷工处理，并以严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，予以解除劳动合同，并无不当。故，原告诉请被告支付违法解除劳动合同的经济补偿金和经济赔偿金无事实依据，法院不予支持。最终，法院依法判决驳回原告钟某的诉讼请求。

法官说法：在市场经济条件下，法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位。如果公司未经员工同意，擅自调岗导致工作内容、环境、薪资发生明显不利变化，员工因此解除劳动合同，公司需要支付经济补偿金。反之，如果企业调岗合法且符合劳动合同约定，员工拒绝调岗旷工被辞退，则无需支付经济补偿金。